出品/聯(lián)商網(wǎng)

整理/李瑟

當變革的浪潮席卷每一個行業(yè)角落，中國超市零售業(yè)正站在一個充滿挑戰(zhàn)與希望的十字路口。在行業(yè)亟待尋找方向與信心的時刻，3月24日—27日，我們迎來2026年聯(lián)商超市周。

本次會議由一大主論壇（2026超市總裁峰會）+八大同期活動（四大分論壇+三場培訓(xùn)+品質(zhì)永輝自有品牌年會）架構(gòu)而成，提供一站式超市行業(yè)全域性探討交流機會和服務(wù)。

在3月26日的2026超市店長交流論壇，青海一家親海湖店店長魏珍做了題為“從心出發(fā)，向善而行——胖東來文化在一家親海湖店的落地與成長”主題分享。魏珍表示：“文化理念不是錦上添花，而是企業(yè)的根與魂。文化理念不是口號，是通過一系列的落地措施和行動塑造環(huán)境，一個充滿平等的、尊重的、自由的、溫暖的環(huán)境，是幸福的基礎(chǔ)�！�

以下是魏珍演講全文（經(jīng)聯(lián)商網(wǎng)編輯）：

大家下午好！我是青海一家親海湖店店長魏珍。

海湖店是2021年12月27日開業(yè)，春節(jié)員工人數(shù)（含臨時工、廠家促銷）最高峰值達1100人，現(xiàn)在固定員工365人，廠家促銷人員接近335人。這家賣場特點在于有自營、聯(lián)營和合作的經(jīng)營方式。為什么會出現(xiàn)這樣的經(jīng)營結(jié)構(gòu)？因為面積大，想打造市集的這種氛圍，另一方面是想著相互良性競爭，從品質(zhì)、陳列標準，服務(wù)上不斷提升。

2021年到2022年門店出了很多問題，第一個問題是當時沒有概念如何經(jīng)營門店，管理混亂，只看業(yè)績不管團隊，也不知道團隊是什么。當時所有管理人員就是應(yīng)急小分隊，哪里出現(xiàn)問題去哪里。另外一個問題就是當時管理團隊拉幫結(jié)派，當時自有員工500人，管理層22人，分成了四派到五派互相挖坑。為了解決這個問題，當時門店調(diào)走60%的管理層，把拉幫結(jié)派的全部調(diào)走。這么有魄力地去做這件事，就是為了門店能長期良性的經(jīng)營下去，能把團隊帶好。第二個問題是人的效率極其低下、管理方式集權(quán)化，那時候店長就是一言堂，所有事情都是一個人說了算，沒有公平、公正、民主，雖然那時候我們已經(jīng)加入聯(lián)商網(wǎng)進行學(xué)習(xí)，但還是很茫然。

幸運的是2023年4月15日，東來哥（胖東來創(chuàng)始人于東來）來到一家親給團隊幫扶指導(dǎo)。哥轉(zhuǎn)完賣場，給團隊分享時，提出要把團隊打造得更加專業(yè)，要健康成長，要公平、民主地去處理門店所有事情，更要去關(guān)懷所有員工，那時候才慢慢懂得什么叫美好。

其實我剛講的一些現(xiàn)象問題很多企業(yè)都會存在，甚至我在入職一家親之前，在其他企業(yè)工作的時候會和供應(yīng)商吃飯，所謂吃人嘴軟，處理很多事情就會做不到公平，團隊就不平衡。后面東來哥給我們講了理念后，我們才慢慢懂得什么是美好，如何帶團隊，門店應(yīng)該關(guān)注什么？團隊如何健康成長？如何幸福地做好自己？幸福地帶領(lǐng)員工？

東來哥給我們指導(dǎo)完后，賈總就跟著東來哥出去玩了�；貋砗筚Z總（青海一家親董事長賈建全）拉近了和我們之間的距離，老板變得跟家人一樣，把員工當成親人對待，我們店長和部門經(jīng)理也隨著發(fā)生了變化。

為什么說調(diào)企業(yè)要先調(diào)老板思想？因為老板變了店長會變，店長變了下面員工才會跟著變。

2021年、2022年我作為一家親海湖店的店長，最對不起的就是員工，因為我的一言堂給員工造成很大的困擾，直到2023年東來哥來了后賈總發(fā)生變化，我們也逐漸發(fā)生變化。

在一次員工大晨會上，我給因為我工作安排失誤造成困擾的員工公開道歉。也是因為這次道歉，管理層和員工的距離拉近了。所以作為店長要承擔自己做錯事情的后果。

2023年5月，門店主管出去團建時，他們的狀態(tài)就發(fā)生了很大變化，是發(fā)自內(nèi)心的高興。同時門店基礎(chǔ)設(shè)施也變了，地面問題是海湖店的最大問題，因為地面瓷磚不平，衛(wèi)生標準差給員工造成很大工作負擔。2023年，工程部的同事用了將近半年的時間做出來了美縫很大程度上也解決了這一問題。

我們也通過員工大晨會、座談會以及員工分享會讓員工釋放自己的能量，讓大家愿意分享心得。之前大家都不愿意分享，那就從店長開始帶頭做，主管跟上，員工就會慢慢打開心扉，和同事分享工作和日常生活中的事。

賈總也經(jīng)常和我們分享了成就團隊的理念和方法：文化上要知行合一，體制上要科學(xué)人性，制度上要民主公平，生活上要關(guān)注關(guān)愛，工作上要給予幫助，態(tài)度上要工匠嚴謹，紀律上必須嚴明，善惡上必須分明。

我說一家親人一定要有明辨是非的能力，要知對錯。為什么這樣講？2025年我們店的一個部門主管跟員工、供應(yīng)商借錢，半年時間我們都不知道，直到員工和供應(yīng)商反應(yīng)長期借錢不還。這件事本身就是不公平的，因為在這主管在處理一些問題時，他就會偏向借錢同事，這對其他同事不公平；同時反映出來了，我們對員工工作和生活上沒有太多關(guān)注；跟供應(yīng)商借錢更是紅線和不可觸碰的底線，如果供應(yīng)商商品品質(zhì)出現(xiàn)問題或來要一個堆頭，處理還是不吃力，堆頭給還是不給？這就會打破門店的公平和平衡，所以這個主管就得離開。

2024年門店發(fā)生了翻天覆地的變化。第一個是員工之家落地了。我們每年去胖東來門店學(xué)習(xí)回來后，走到自己的門店總覺得少了點什么。胖東來有自己的員工之家，一家親能不能做？2023年底我和賈總說海湖店要做員工之家，賈總直接放了財政權(quán)和管理權(quán)。我們花了80萬元，工程部、企劃部等部門溝通協(xié)調(diào)后將原來的庫房變成員工之家。因為之前員工吃飯的地方非常簡陋，賈總說一定要考慮到員工需求，做好品質(zhì)。此外公共設(shè)施變化，取消了東門、西門原本的鮮花、小吃，變成了便民服務(wù)區(qū)，給顧客提供方便。

第二個是門店店務(wù)會發(fā)生很大變化。2022年還是店長一言堂，2023年之后逐步實現(xiàn)民主、公平的時候，店務(wù)會起到很大作用。假如說要處理違紀員工或者供應(yīng)商清場等問題時，都通過店務(wù)會投票解決。

第三是管理民主共融。2023年和2024年門店管理方式發(fā)生了變化。從之前的由上至下的管理變成現(xiàn)在的員工來管理管理層，管理層更好的服務(wù)員工。只有我們服務(wù)好一線員工，他們才能做好他本職工作，服務(wù)好顧客。從2023年開始，我們連續(xù)幾年做民主測評，通過上級評分、平級評分、下級評分這種360度測評，反映出來門店管理存在的實際問題。

接下來說說我們的年休假，2023年9月和10月我們推行了門店主管級別以上一周休息兩天政策，考慮到門店休息多了沒有辦法安排工作，一個月就叫停了。但是2024年9月賈總說必須要執(zhí)行休假，要真正落實。只有店長休息了，下面的主管、班長、員工才能成長。所以我們管理層年休假達134天，一周休兩天，全年30天年休假（13天法定假日，17天年休假）。同時公司還增加了很多福利待遇，一家親也是在美好之路上成就人格健全的生命，帶領(lǐng)團隊逐步走向陽光、自信、輕松、快樂，享受美好的生活。

我之前去胖東來都會看到門店地面很亮，有一天凌晨我去了生活廣場店，看到有兩個大哥用設(shè)備清洗磨地，我們剛開始員工用鋼絲球一點點擦，很費勁，還清理不干凈。后面我問了胖東來店長磨地設(shè)備在哪里買的？一萬多的設(shè)備我買了兩臺，門店剛開始各自清理各自區(qū)域，發(fā)現(xiàn)影響第二天營業(yè)，我們就想能不能晚上洗。最終門店兩個防損大哥站出來主動承擔起這件事，夜間分區(qū)域進行清理，門店的一線員工也在為賣場創(chuàng)造著美好。

還有我們的火鍋配菜，賈總以前經(jīng)常說我們的火鍋配菜一定要發(fā)生變化，但是門店一年也沒變，因為大家不知道怎么做，還是沒有思想和想法。2024年步步高調(diào)改的時候我跟公司團隊過去后，發(fā)現(xiàn)步步高賣場里面的火鍋配菜非常豐富，我們的采購人員也去了，回來后立馬就變了，經(jīng)過這兩年調(diào)改，在青海已經(jīng)可以跟火鍋店相媲美了。我們一個火鍋環(huán)島打造有7家供應(yīng)商在做，不同供應(yīng)商做不同的單品。自從改變后，門店的火鍋配菜銷售額增長37%。

我個人變化就是2024年我的工作更輕松了，整個團隊都在變化，成長很快。我休假期間門店工作就交給輪值店長和主管。學(xué)習(xí)胖東來文化以來我的最大感受是，這是我做超市以來最輕松、快樂的兩年。

之前有句話叫“只要干不死，就往死里面干”，以前天天晚上加班，店長不走，主管和員工都不能走。2023年、2024年我去了西藏、東北、成都、新疆等很多地方，有次將近20天時間不在店里，門店依然正常運轉(zhuǎn)，團隊也在不斷成長。這就是相互成就，我成就了現(xiàn)在的團隊，團隊也成就了我。

2025年，我們一切工作都是在圍繞“成就事、成就人”來展開。

第一個是公司推出輪值機制。其實2024年我們就在做輪值工作了，只是當時是按照季度輪值，很多事情處理就會出現(xiàn)斷檔。沒有連續(xù)性。2025年年初我們重新修訂了輪值工作機制，變成按年輪值。從2025年3月到2026年2月，我在公司做輪值小組成員。我們的輪值小組三個人組成，人事部經(jīng)理任輪值總經(jīng)理，我和財務(wù)總監(jiān)做小組成員。

這一年我最大的變化是敢擔當了。之前管一家門店，門店事情可以輕松解決，但是到了公司之后，解決問題就不局限于站在門店的角度，而是要更全面。這一年除了我自己成長外，團隊也在成長，因為我將近80%的時間在公司，20%的時間去門店里面轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，我發(fā)現(xiàn)我的團隊更陽光自信了，處理問題更全面。

去年，賈總?cè)ズ：贽D(zhuǎn)店的時候發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)不太好，就在想怎樣通過好的方式方法讓員工狀態(tài)變好？賈總說你們考慮下，能不能以團建的形式帶動員工的狀態(tài)？

他說員工玩得好，玩得開了，工作才能干得好，員工狀態(tài)好了，我們賣場里面的服務(wù)標準才能高，員工開心了，顧客服務(wù)是不是就好了？后來我們把員工團建費從一年一人一百提升到一人五百，去團建、去燒烤，團建后員工的狀態(tài)發(fā)生了極大變化。

員工工作機制上我們不斷完善員工和管理層之間的溝通方式，當我們把員工當朋友、當家人對待的時候，我們的員工也相信店是好的，管理層是好的。文化也融入了管理。我們也有很多不成熟，因為不成熟也犯了很多錯。2025年我們有幾個員工連續(xù)犯錯，門店對他們進行待崗培訓(xùn)，然后通過他們自己的努力去變化、去改錯，三個月后幾個待崗員工全部又轉(zhuǎn)正，大家都是在相互的成就。2025年底，公司組織了一場員工座談會，海湖店提的問題最多，總共有242件，我給大家念一下這封信。

親愛的家人們，大家好！

寫下這行字時，我們心中充滿溫暖與感激，我們始終相信公司不是一個冰冷的機器，而是一個由每一位家人組成的充滿愛的大家庭。自由·愛不僅是我們信仰的準則，更是我們彼此相處、共同成長的基石。

基于這份信念我們在2025年11月25日舉辦了一家親首屆員工座談會，我們想要的不是一場形式主義的會議，而是一次家人們之間掏心窩子的聊天，我們想聽最真實的聲音，感受最真切的需求。

感謝所有到場和通過其他方式發(fā)聲的家人，你們的每一句話我們都用心聆聽，鄭重記錄，因為你們的聲音就是這個家前行的方向，對于大家提出的所有想法、建議乃至疑慮，公司管理層都會視為珍寶，會后我們馬上去辦，并且辦好原則，立即跟各部門逐條研討，能立即解決的我們絕不拖延，需要時間規(guī)劃的我們制定清晰路徑，因為客觀條件暫時無法滿足的，我們也必須坦誠的向家人們說明原因，這些問題的解決就是我們交的第一份家庭作業(yè)，它可能不完美，但絕對真誠，我們重視它不僅是踐行陽光、透明的承諾，更是邀請全體家人一起監(jiān)督、共同完善，我們相信在愛的環(huán)境里，真理越辯越明，辦法越想越多。

家人們，溝通的渠道永遠暢通，你的聲音永遠會被重視，我們希望通過這樣一次次真誠的互動，我們能共同創(chuàng)造一個讓每個人都能享受工作、享受生活、幸福成長的家園，讓我們一起用愛經(jīng)營我們這個共同的家。

其實當我們拿到這么一份試卷的時候，我就在想作為管理者，團隊管理層做好了嗎？我們沒有做好。正是所有員工一份份的需求我們都沒能給他們解決，我們是失職的。第一次我們拿到這份答卷，22名管理層就在員工之家反反復(fù)復(fù)在過，流程標準怎么去改？對員工的基礎(chǔ)民生工程如何去改？正因為有這么一次員工座談會，讓我們發(fā)現(xiàn)了自身的很多不足，我們還有空間，我們還有時間，2026年會更加注重對員工的關(guān)懷，會把事情做好，會把員工們的基礎(chǔ)保障和關(guān)懷措施做好。文化理念不是墻上標語，而是實實在在的要踐行。

學(xué)習(xí)胖東來后，團隊發(fā)生了變化，經(jīng)營數(shù)據(jù)也發(fā)生了變化，更多的是客流發(fā)生了翻天覆地的變化，2023年同比增長23%，2024年同比增長18%，2025年同比增長13.5%，2026年1—2月份同比增長11.08%。

員工收入也發(fā)生了變化，2023年員工到手工資3676元，2024年4230元，2025年4359元，2026年也就是前一天我們海湖店1月份和2月份的利潤分配已經(jīng)全部發(fā)到員工手里了，總共分配到門店的利潤達到95萬，門店考慮到3月、4月是銷售淡季，我們在1月、2月給員工分配了75%，主管級分到手的利潤是1月、2月平均每個月3000元 ，后勤員工平均每個月700元，運營部門員工平均每個人1100元。所以說在2025年4359元的基礎(chǔ)上，我們員工收入上了5000元。

這是一個正向循環(huán)的結(jié)果，只有我們對員工好了，員工的狀態(tài)發(fā)生了變化，我們的顧客也會越來越信任這家門店。從之前的關(guān)注業(yè)績到關(guān)注人，從成就事到成就人，是一家親發(fā)生變化的根源。薪資變化、管理變化、制度更人性化、流程更科學(xué)決定人的狀態(tài)，也決定了經(jīng)營結(jié)果。

最后分享一下我的感悟。種什么種子開什么花、結(jié)什么果。文化理念不是錦上添花，而是企業(yè)的根與魂。文化理念不是口號，是通過一系列的落地措施和行動塑造環(huán)境，一個充滿平等的、尊重的、自由的、溫暖的環(huán)境，是幸福的基礎(chǔ)。

管理的目的是成就生命，出發(fā)點和關(guān)注點轉(zhuǎn)變了，反而能找到真正的工作方向和科學(xué)的工作方法。

文化落地是從領(lǐng)導(dǎo)開始的，是從看見到相信，再到模仿，是知、信、行的過程，也是生命影響生命的過程。信任是無價的，唯有發(fā)自內(nèi)心的真誠、尊重、利他和成就成人之美的心才能贏得信任。專注于做好自己，專注于當下，堅持長期主義，腳踏實地，一步步走向幸福。

接下來團隊會堅定初心和信仰，提高團隊不斷進化的能力，不斷精進各項管理和服務(wù)的能力，用專業(yè)為美好生活賦能，謝謝！