所謂搬運工是指在門店到貨時，在營業(yè)員的協(xié)助下負責將商品從公司送貨車上卸下并搬運到門店倉庫或對應的貨架旁的外聘工人。他們不屬于公司正式員工、上班不用打卡、貨到搬貨，搬完即閃、工資固定月結、不享受公司任何福利。類似于勞務外包性質。當初，公司設此崗位主要是考慮到門店營業(yè)員對搬運工作在體力上較為困難。工作性質決定了搬運工的文化不高、年齡不低，有的甚至連普通話都講不順溜。

最近，連續(xù)有門店的搬運工已經“被”辭職或將會“被”辭職。沒有了搬運工的門店員工開始抱怨了，炎炎夏日、沉重的酒水飲料確實夠他們“喝一壺”的了。去年底，公司提出聘搬運工的設想時，有的經理、主管還有一定想法�！鞍徇\工的工資是不是太多了？”；“他們能起到作用嗎？”；“門店管理會不會帶來困難？”種種質疑都有。然而到今天應該都明白了，對于門店特別是在夏天如果缺了他們還真的有點“轉不動了”。既然，大家的認識在實踐面前統(tǒng)一了，那又為何招來了門店店長、主管對搬運工的抱怨，甚至要求換人呢？詳細了解得知有以下反映：

“他不聽安排，貨到倉庫不能按先進先出的要求存放�！�

“同我們管理的頂撞�！�

“叫不動他”

“有時候，一溜煙就不見了。走了也不招呼一下”

我問，他們走了一時又招不到咋辦？無語

“你們與他溝通是在什么時候進行的呢？”還是無語。

現(xiàn)在看看搬運工的觀點：“我在搬貨時，有員工幫我搬，店長看到了就當作我的面說，這不是你的事，貨是他負責搬的，去做你自己的工作。”

“在門店倉庫內，需要每次都對商品進行倒騰嗎？”

“我在汗流夾背搬貨的時候你在那兒指手劃腳的，我肯定無好的話語回應你�！�

“我們的勞累程度同工資不符”

“我這么大歲數(shù)了，我小孩比你們店長都大，他們怎么能對我這樣（講話）�！�

“我們是低人一等嗎？”

管理與被管理雙方的矛盾就這樣形成了。究其原因，多半是店長、主管，在心里對他們不能與員工一視同仁了。當然，不排除有搬運工自身存在的問題。工作沒有貴賤之份，雖然這句話在當下的社會環(huán)境說起來是略顯蒼白。但是，如果你不能去平視你的員工，而是以居高臨下之勢行駛你的權杖，那能贏得員工的認同嗎？更不用奢談尊重了。　　　　　　　　　私下同店長們溝通，我問：

“在沒有搬運工時，你們對內倉商品每次到貨都進行了翻倉？”

“將心比心，如果搬運工是你的叔叔、兄弟，你會如何去跟他溝通？”

“他們干的是力氣活，腦子有可能會慢一點。你考慮了嗎？”

“為什么在冬天他們不是這樣的？”

每位管理者如果多自問一下幾個以上問題，也許心理就平靜了許多。

搬運工這樣的群體本身就在某種程度上就怕別人瞧不起，如果我們能平視他，他一定是感激的。對別人多一份尊重，一定會收獲別人的尊重的。公司提倡：“服務顧客，服務供應商，服務同仁”；“上級服務下級，后勤報務前勤，全員服務顧客”這其中就包括了他們。如果主管是以服務的心態(tài)來管理搬運工，那結果會是怎樣的呢？已所不欲，勿施于人。主管們上有人在管你，你也管著別人。你希望別人乍管你的，你就怎樣去管別人。

鑒于斯，有以下幾點值得總結：

1．                主管任何時候應該對被管理者平等視之，沒有平視、沒有互相尊重一定不會有和諧的工作環(huán)境．團隊不可能形成合力．孟子曰：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇�！闭f的就是這個道理吧．

2．                高層管理人員對門店基層員工與其直接上司之間的糾結要及時了解、及時疏導．不要等到集中一時突然＂爆炸＂，而給門店管理帶來惡性循環(huán)．

現(xiàn)在，擔心門店一時半會招不到搬運工，員工累得受不了，引起員工辭職，員工越少就越累。從而使門店的人力資源陷入惡性循環(huán)。平視你的員工吧，哪怕他是搬運工！

3.如何讓企業(yè)文化不是掛在墻上、停留在口頭上，而是＂落地生根＂．應該引起公司領導層必要的重視．

4.管理者要有容人之胸襟、要有同理心。我們在抱怨部屬的同時是否想想：我們向他提出要求是給他改進的時間了嗎？給他方法了嗎？站在他的角度去分析問題了嗎？

感覺這不是管理的問題，是做人的問題，不會做人，如何能做好管理呢？連最基本的做人道理都不懂，就算坐上去了，不適合那個位置，遲早還得下來。