戰(zhàn)略的原點有兩個，客戶與員工。而所謂原點，就是思維的出發(fā)點，意思是我們思考任何問題的時候，都從某一個點出發(fā)，這個點就是原點。
對于企業(yè)來說，客戶與員工就是戰(zhàn)略思維的出發(fā)點。當我們說某一家公司的發(fā)展道路“不戰(zhàn)略”，或者說某個企業(yè)家的行為“不戰(zhàn)略”，意思就是這家公司在選擇道路上偏離了客戶或員工這個原點，企業(yè)家行為不是從客戶或員工出發(fā)的。
這就像沃爾瑪?shù)暮诵膬r值觀所體現(xiàn)的那樣： 尊重個人、服務顧客、追求卓越。我們可以細細品味沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆·沃爾頓的話：“如果想讓你的員工照顧好顧客，你必須確保首先照顧好店里的員工，在沃爾瑪沒有超級明星。我們是一個由實現(xiàn)超過預期目標的普通人組成的公司。我們是一個通過每一個普通人的努力來實現(xiàn)世界第一的一家公司。”
公司戰(zhàn)略為什么從強調(diào)客戶與員工這兩個原點開始?很重要的原因就在于戰(zhàn)略強調(diào)的是企業(yè)變化的內(nèi)因，而企業(yè)變化的內(nèi)因一定與人有關，而不是與資源有關。企業(yè)與人有關的內(nèi)因是什么?就是客戶與員工。
正是在這一點上，存在著很多誤解，最大的誤解就是把許多外因當成企業(yè)成功的根本原因：比如銷售額，比如技術，比如規(guī)模，比如品牌如此等等。
的確，在很多時候，這些外因對公司利潤的貢獻比客戶或員工要直接得多，比如一位做市政工程的老總告訴我，他做好業(yè)務的主要競爭力是與政府官員的關系，至于客戶或者員工，那都不是最重要的因素。
是的，這樣成功的例子是很多的，比如京東商城以超低價格銷售圖書，一下子吸引到很多訂購單，價格由此成為這家電商公司的增長利器，人們也似乎就因為其價格喜愛上了這家公司，但這是戰(zhàn)略性的成功嗎?
記得我在網(wǎng)上看過一個笑話，說是有3個人坐電梯，其中一個人在電梯中拉單杠，一個人在電梯中做俯臥撐，另一個在電梯中不停地跑步，電梯到了頂層之后，這3個人總結自己來到頂層的原因，一個人總結說： “我是因為拉單杠到了頂層的”;另一個人則說：“我是做俯臥撐做到頂層的”;第三個人卻說：“我是跑步跑到了頂層的”。
我覺得，不少企業(yè)家對成功的總結，就很像這3個人，而他們真正成長的原因，也就是電梯的作用反而被忽略了。為什么會這樣，有句話比喻得好，當魚離開水的時候，才知道水才是最重要的。
對于公司而言，客戶與員工就是水，而企業(yè)卻只不過是水中的魚。當活在其中的時候，感覺不到他的重要，只有在沒有水的時候，才發(fā)現(xiàn)自己真正離不開的是水，而不是很多表面的繁華。
如果以這樣的觀點來看很多公司的成功，就會發(fā)現(xiàn)其中有不少成功值得警惕。比如吉利收購沃爾沃算是戰(zhàn)略性的成功嗎?從客戶的角度看，如果說吉利成功還為時過早，道理很簡單，因為吉利的主要經(jīng)驗源自中國國內(nèi)的中低檔轎車，吉利的戰(zhàn)略能力，主要體現(xiàn)在對中國中低端消費群的把握上，但沃爾沃卻是一個國際性的品牌，它的客戶群是中高端的全球消費者，特別是西方中產(chǎn)消費者。試問，吉利了解這些客戶嗎?吉利的員工能力體現(xiàn)在這些客戶身上嗎?
當然，吉利也是可以成功的，那就是可以利用原來沃爾沃團隊的經(jīng)驗與能力，但問題是，一個不了解國際消費群的吉利管理層，要去領導一個了解國際消費群的原沃爾沃管理層，這需要什么樣的心態(tài)與學習能力?而這種心態(tài)與學習能力，要體現(xiàn)在吉利的員工文化上，這就是所謂戰(zhàn)略原點的由來。
同樣的道理看房地產(chǎn)的兩大明星龍湖與星河灣，這是兩家以高端人群為目標客戶的公司，他們以燦爛的景觀設計，奪目的外形設計，顯赫的戶型設計與高端的物業(yè)，贏得了中國富人的喜愛，這無疑是成功的典范，他們開發(fā)的樓盤也成為中國高端社區(qū)的代名詞。但從戰(zhàn)略的角度看，他們的成功卻充滿著諸多變數(shù)。
首先是客戶群的變化，如果說中國哪一個人群變化最快，那就是中國的富人群，由于財富機會的變化，中國不斷崛起各種不同的富豪，最典型的是由于資源性礦藏與資產(chǎn)性的投機(如炒房)所創(chuàng)造的新富。
這批快速成長的富豪與改革開放這些年積累的富豪，共同生活在龍湖與星河灣的社區(qū)中，他們的價值觀定型了嗎?遠遠沒有，相反，這是一個極端浮躁的人群，我們可以看看他們對豪車的追逐，到海外狂購名牌或奢侈品，以及炒作名人字畫等等行為，就懂得這一人群的價值在未來的5到10年會發(fā)生一個質的變化。
一個富人群的穩(wěn)定就是所謂“貴族化生活方式與價值觀”的普及，而所謂“貴族化生活方式與價值觀”，追求的可能更多不是燦爛的外在與顯赫，而是信仰的堅定與持久的修養(yǎng)與內(nèi)涵。而那個時候的富人們再看現(xiàn)在的龍湖與星河灣，相信他們從建筑，景觀與物業(yè)看到的是自己過去的淺薄與無知。
我們在提供咨詢與培訓業(yè)務時，有一個業(yè)績背后的文化定律。這個定律是這樣的：業(yè)績的背后是團隊，團隊的背后是文化，文化的背后是心態(tài)，心態(tài)的背后是公司對團隊，文化觀念的投資。投資什么觀念?最重要的就是尊重客戶、尊重員工，理解客戶、善待員工，以客戶為中心，以員工為中心來衡量成功與失敗的觀念。
我的結論是：對于中國已經(jīng)覺得自己很成功的企業(yè)來說，要想從優(yōu)秀到卓越，要想超越眼前的成功，就需要重新回歸原點。原點是什么，就是企業(yè)的員工和客戶，當一家企業(yè)不知道自己從哪里來，要到哪里去的時候，那么這家企業(yè)將會只是曇花一現(xiàn)而已。而當一家企業(yè)一切圍繞原點出發(fā)，時刻把員工的成長和客戶的利益放在第一位的時候，企業(yè)就擁有了基業(yè)長青的文化基因。
(來源：中國經(jīng)營報 作者：姜汝祥)
作者：尹軼男 來源：商業(yè)英才網(wǎng) 發(fā)表時間：2012-04-27
由于中國企業(yè)發(fā)展的速度非常快，企業(yè)經(jīng)常會處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會和報紙招聘形式轉為當前流行的新型網(wǎng)絡招聘形式，既方便，又可以節(jié)省招聘成本。但為什么還會出現(xiàn)企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？縱觀招聘市場，企業(yè)和求職者真的是在認真招聘和求職嗎？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法？帶著這些問題，我們BNET商學院采訪了加華咨詢合伙人張皓凡先生。
企業(yè)“只招不聘”
在張皓凡看來，企業(yè)有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時永遠是那幾個崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會認為企業(yè)并不是在認真的招聘，即便認真地投遞簡歷也未必得到回應，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。
眾所周知，任何工作都會有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開支。新型網(wǎng)絡招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？張皓凡認為：“有時候企業(yè)發(fā)布一個招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個合適的人才，這本身是一種極大的浪費，企業(yè)招聘成本其實一點都沒下降，要花很多時間去篩選很多簡歷，篩選之后還要通知候選人進行面試。在面試中還會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，打個比方說，企業(yè)覺得有10位候選人還不錯，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位，不來面試的人連個電話都沒有，這種言而無信的事情時常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個非常嚴重的地步�！�
事實上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標而盲目招人。作為負責招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因為他們對于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務并不懂行，在這樣的態(tài)勢之下，人力資源部如何招到合適的人員？不難看出，企業(yè)進行招人或是進行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時，必然會造成招聘資源的閑置和無序。企業(yè)是否在認真招聘，核心問題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結合實際的招聘機制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細化控制。
張皓凡認為，雖然中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變已有30年的時間，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊髽I(yè)是完全通過管理取勝，完全通過自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強企業(yè)核心競爭力而取勝。中國市場發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運作模式不是“短平快”，那你就OUT了！
這是一個快節(jié)奏的環(huán)境，是一個快餐化的社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。處于這樣一個市場環(huán)境下，老板們對人才的儲備和人才的長期培養(yǎng)根本不重視，也不會把人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉之一，而是想著先有項目、先有業(yè)務，再招納人員。在這一點上，中國的企業(yè)和國外的企業(yè)完全不同，國外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機制。而中國的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤算著，要是我把招聘過來的新員工培訓好了，他們獨立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費不就白白打了水漂，白培養(yǎng)了嗎�，F(xiàn)實中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來了能夠給企業(yè)直接帶來業(yè)務和客戶，既不用培養(yǎng)還能馬上見效益。這時，就會出企業(yè)之間通過獵頭公司相互挖角現(xiàn)象，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無間道之戰(zhàn)的惡性循環(huán)。
激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后，殊不知還有更蹊蹺的學問等著被挖來的人才要去面對。據(jù)獵頭公司專家透露，有時企業(yè)會出錢請獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對于這些挖來的人才，當他們所帶來的資源被貢獻完之后，覺得沒有可再被利用價值之時，就不想再繼續(xù)留用這個員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的，會有何感想？
在這樣一個不良用人機制下，人才市場將如何持續(xù)健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領導者深思的問題。
人才“茫然求職”
在求職者盼望一份給力的offer 的同時，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來越多，為什么工作卻仍然難找？事實上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對于大學應屆畢業(yè)生來講，真正知道自己想要什么的求職者不會超過5%，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個清晰的認識和準確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢、劣勢、機會都搞不清楚，也沒有人給他們做職業(yè)規(guī)劃。時至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡歷。而真正有工作經(jīng)驗、知道自己想要什么、并對自己職業(yè)進行過合理職業(yè)規(guī)劃的人不會超過20%。在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認真求職了�！�
這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個時代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉的姿態(tài)開始成為或已經(jīng)成為當下職場結構當中的主流力量。面對大批80后、90后即將構成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會憂心，管理者們也都感到頭疼，認為他們這個群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說，做事還懶散，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來的”，果真如此嗎？
張皓凡認為80后、90后身上存在的問題體現(xiàn)在三個方面，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境、社會環(huán)境都不同，其核心問題是比較自我。城市中的80后，90后成長過程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)，電視媒體等信息爆炸的時代，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸，只要有一臺能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶，就可以接觸到整個世界，這就造成了80后、90后這些人思想開闊，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約，有些人不善于與人交往，或不能與人很好的相處。二是和國家政策有關系。獨生子女的政策造成他們在家一人被多人寵愛，之所以自我意識比較強烈，是因為在家里沒有兄弟姐們可以一起去分享、溝通，甚至去妥協(xié)，長輩們都拿他們當寶貝寵著、讓著，所以造成80后、90后的團隊精神、互相忍讓度差了很多。三是現(xiàn)在的80后、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦，于是幫孩子找工作、買房、買車等等，什么事情都幫孩子解決，使孩子們一點生活壓力和責任感都沒有。當他們在工作中出現(xiàn)困難與挫折后完全無法承受，換職頻率遠高于70后，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續(xù)工作，找不到就在家啃老。顯而易見，他們的責任感和抗壓能力很差。
獵頭之“神奇”
在多數(shù)人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。用張皓凡的話來說就是，“獵頭公司其實并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭公司數(shù)量也并不太多。舉例來說，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業(yè)同時搜索一個人，有時候企業(yè)找不到獵頭就能找到�！�
“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。張皓凡表示：“事實上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業(yè)生涯、整個行業(yè)的前景、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會。我們對他有一個很負責的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長期的。另外，我們也會幫他去做一些職業(yè)培訓。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個入職流程的培訓，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。另外，這對于企業(yè)也具有很強的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關系較大；入職3個月：離職與直接上級關系較大；入職6個月：離職與企業(yè)文化關系較大；因此，獵頭公司的職責不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統(tǒng)服務無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價值�！�
